大洋網(wǎng)訊 沒有簽訂勞動合同，是不是等于不存在勞動關系呢？發(fā)生糾紛時，是不是就沒法維權了？不是。記者今日從廣州市白云區(qū)法院獲悉，該院就審結了一起勞動糾紛案件。法院指出，未簽訂書面勞動合同，不代表勞動關系就不成立。

(資料圖)

多年前，韋某入職卡某公司從事粉類包裝工作。起初，雙方未簽訂勞動合同，工資以現(xiàn)金方式發(fā)放，后以銀行轉賬方式發(fā)放，沒有工資條，也不需要簽收。

2016年1月4日，雙方簽訂三年期勞動合同。合同期屆滿后，雙方續(xù)簽了三年期勞動合同。2020年1月14日，為表彰韋某愛崗敬業(yè)，卡某公司頒發(fā)《榮譽證書》，特授予韋某“十年服務獎”。

因卡某公司沒有給韋某繳納社保，韋某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認與卡某公司在2009年4月2日至2021年9月15日期間存在勞動關系。

經(jīng)仲裁裁決確認2016年1月4日至2021年9月15日期間存在勞動關系，駁回韋某的其他仲裁請求。韋某不服仲裁裁決，訴至法院。

廣州市白云區(qū)人民法院一審判決：確認韋某與卡某公司自2010年1月15日至2021年9月15日期間存在勞動關系，駁回韋某的其他訴訟請求。雙方均服判，本案現(xiàn)已生效。

經(jīng)辦法官指出，勞動者起訴要求確認與用人單位存在勞動關系的，應當遵循“誰主張、誰舉證”的一般舉證原則，由勞動者就其主張存在勞動關系承擔初步舉證責任。同時，考慮到勞動者受客觀條件所限，其舉證能力相對有限，有些證據(jù)往往難以獲得。根據(jù)勞動爭議調解仲裁法第六條之規(guī)定，與爭議有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

未簽訂書面勞動合同，不代表勞動關系就不成立。本案中，韋某為證明未簽訂勞動合同期間其與卡某公司存在勞動關系，提供了工牌、工服、通行證、工資轉賬的銀行流水及公司頒發(fā)的榮譽證書等證據(jù)。從韋某提供的銀行流水清單來看，顯示轉賬發(fā)放工資最早在2011年11月，卡某公司雖否認系其公司向韋某發(fā)放的工資，但結合韋某提供的《榮譽證書》來看，韋某獲得了十年服務獎，可以佐證韋某的入職時間。

因此，從證書落款時間2020年1月14日往前推十年，可以佐證韋某的入職時間為2010年1月15日。韋某對此前存在勞動關系無證據(jù)證明，法院對該部分訴請不予支持。結合本案的工資銀行流水以及《勞動合同書》，法院確認韋某與卡某公司2010年1月15日至2021年9月15日期間存在勞動關系。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議，是證明勞動者與用人單位存在勞動關系的直接憑證。在此提醒，用人單位及勞動者都應當提高法律意識，為防止或減少勞動爭議，用人單位應依法在用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同；勞動者要督促用人單位及時簽訂書面勞動合同，并在日常工作中注意留存應聘入職材料、工資支付憑證、繳納各項社會保險費記錄、能夠證明身份的證件、工作往來郵件及聊天記錄、用人單位頒發(fā)的榮譽證書、獎狀等證據(jù)，一旦發(fā)生勞動爭議，可有效維權。

文/廣州日報·新花城記者：章程 通訊員：云法宣