員工離職后，是否還應(yīng)獲得這一年度的部分年終獎？揚子晚報紫牛新聞記者從南京江北新區(qū)人民法院了解到，近期該院審理了多起此類年終獎、季度獎糾紛案件。這些案件的結(jié)果有勝有負，那么法院判決的依據(jù)是什么呢？

對此，該院法官表示，這一問題的判斷不應(yīng) “一刀切”，需結(jié)合具體案情，綜合審查年終獎的性質(zhì)、年終獎發(fā)放的依據(jù)、勞動者的離職原因等因素作出判斷。

(相關(guān)資料圖)

到達退休年齡終止勞動合同，以當(dāng)年工作時間折算

阮某于2010年入職南京一家建材公司工作，雙方簽訂多次勞動合同，最后一期無固定期限合同約定，工資由基本工資和績效工資組成，績效工資按照公司相關(guān)規(guī)定和員工的業(yè)績確定。

公司薪酬分配制度規(guī)定，季度及年度效益獎根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)完成情況及年度工資總量確定，發(fā)放對象為發(fā)放獎金日期前在冊的員工。2021年9月，建材公司以阮某達到法定退休年齡為由終止勞動合同關(guān)系。

阮某主張，其他同事已收到當(dāng)年年終獎，阮某要求公司按照其實際工作月份發(fā)放年終獎5000余元。公司則辯稱，阮某已于當(dāng)年9月離職，不應(yīng)享有年終獎。

法院經(jīng)審理認為，根據(jù)雙方勞動合同約定，年終獎屬于績效工資范疇，根據(jù)公司經(jīng)營狀況和員工業(yè)績表現(xiàn)確定。阮某已初步舉證證明2021年存在年終獎的事實，公司不予支付阮某年終獎應(yīng)對其不符合支付條件承擔(dān)舉證責(zé)任。公司薪酬分配制度中規(guī)定離職的員工不支付年終獎系排除勞動者合法權(quán)益，屬無效條款，且薪酬分配制度未經(jīng)過民主程序制定，不能作為合法依據(jù)。

據(jù)此，江北新區(qū)法院一審判決該建材公司按照原告2021年實際工作時間折算支付年終獎。公司不服提出上訴，南京中院二審維持了原判。

未能舉證公司存在年終獎規(guī)定，員工要求支付敗訴

馮某于2020年7月入職南京某建筑公司處從事項目經(jīng)理工作，雙方簽訂勞動合同，約定工資由基本工資和績效工資構(gòu)成。馮某入職后，公司逐月按約定向馮某支付工資、繳納社保。2022年1月，建筑公司單方解除與馮某的勞動合同。

馮某主張，聽說其他同事已經(jīng)發(fā)放2021年年終獎，公司亦應(yīng)當(dāng)向其支付。公司則辯稱，其從未與馮某約定過年終獎，在職期間也未實際發(fā)放過年終獎。

法院經(jīng)審理認為，馮某主張2021年年終獎應(yīng)對存在年終獎的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。馮某未能舉證證明，其與被告存在年終獎約定或有效的規(guī)章制度規(guī)定，亦未能證明其他同事發(fā)放年終獎的事實。

因此，馮某關(guān)于年終獎的訴求缺乏事實根據(jù)，法院不予支持。一審判決后，雙方均未上訴。

公司以考核不合格為由拒付季度獎，員工起訴獲勝

2021年5月，顧某入職南京某置業(yè)公司從事營銷管理工作。錄用時雙方約定，顧某的年度薪酬由固定部分和浮動部分組成，浮動部分包括季度獎和年終獎，根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績及個人績效考核結(jié)果確定。2021年11月，置業(yè)公司以顧某在試用期內(nèi)考核不合格為由解除勞動合同。

顧某主張，公司系違法解除，應(yīng)支付其8月至11月的季度獎8000余元。公司則辯稱，顧某績效考核不合格，不具備獲得季度獎的條件。

法院經(jīng)審理認為，公司單方解除與顧某的勞動關(guān)系，缺乏事實證據(jù)和法律依據(jù)系違法解除。雙方約定顧某的工資報酬中包含季度獎項目，公司抗辯顧某績效考核不合格，但未能提供公司績效考核辦法，提交的考核表不足以證明顧某的個人績效情況及公司經(jīng)營業(yè)績情況，故公司不能證明顧某不符合獲得季度獎的條件。且公司系違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)視為條件成就。

據(jù)此，江北新區(qū)法院一審判決該置業(yè)公司支付顧某的季度獎。公司不服提出上訴，南京中院二審維持了原判，目前已經(jīng)生效

>>法官說法

應(yīng)秉承“雙保護”理念，從多方面審查

那么，對于離職員工的年終獎是否應(yīng)當(dāng)發(fā)放這一問題，法官是怎么看的呢？

“用人單位是否應(yīng)該向離職勞動者發(fā)放年終獎、季度獎，法律法規(guī)未作出明確規(guī)定，在司法實踐中也存在著不同的觀點?！蹦暇┙毙聟^(qū)人民法院民事審判團隊法官駱菊杰認為，不同觀點的分歧實質(zhì)上反映了企業(yè)自主管理權(quán)與員工取得勞動報酬權(quán)之間的價值沖突。

她表示，審理這類案件時應(yīng)秉承“雙保護”理念，衡平這一價值沖突，從幾個方面進行審查。

首先，是要審查年終獎的性質(zhì)。駱菊杰認為，年終獎一般會在勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中明確，大致可以分為工資類、考核類、福利類、獎勵類。如果是工資類年終獎，按照同工同酬原則，勞動者只要在這一年度為單位付出了勞動，單位就應(yīng)根據(jù)勞動者的相應(yīng)工作時間折算支付年終獎。如果是考核類年終獎，屬于績效工資范疇，公司應(yīng)按照考核程序考核后發(fā)放。但如果是福利、獎勵性質(zhì)的年終獎，公司出于激勵、挽留員工的目的而設(shè)立，應(yīng)尊重用人單位的自主決定權(quán)。另外，如果年終獎在勞動合同、規(guī)章制度中均沒有明確規(guī)定的，則應(yīng)推定為工資屬性。

其次，應(yīng)審查勞動合同約定和規(guī)章制度規(guī)定的效力。用人單位的規(guī)章制度不僅要求在實體內(nèi)容上合法合理，而且須按照《勞動合同法》第4條規(guī)定的民主程序制定、公示。如司法實踐中經(jīng)常遇到用人單位在勞動合同約定或規(guī)章制度中籠統(tǒng)地規(guī)定“離職人員不發(fā)放年終獎、考核獎”，該條款存在排除當(dāng)事人合法權(quán)利的情形應(yīng)屬無效，用人單位不得據(jù)此不支付年終獎。

再有，還應(yīng)審查勞動者的離職原因。勞動者因個人原因辭職，且明知離職后不發(fā)放年終獎的規(guī)定，應(yīng)視為勞動者在辭職時對自身權(quán)利的放棄，用人單位可以不支付年終獎。勞動者因違反《勞動合同法》第39條規(guī)定被用人單位合法辭退的，明顯不符合考核條件的，用人單位可以不支付年終獎。勞動者因用人單位違法解除等不可歸責(zé)于勞動者自身原因離職的，應(yīng)當(dāng)支付年終獎。

此外，關(guān)于雙方的舉證責(zé)任，駱菊杰表示，在勞動者初步舉證證明存在年終獎事實的情況下，用人單位對發(fā)放條件、發(fā)放標準、績效考核結(jié)果等承擔(dān)舉證責(zé)任。

揚子晚報/紫牛新聞記者 萬承源

校對 徐珩